在我國(guó)許多地方，人才資源像水資源一樣，在嚴(yán)重緊缺的情況下卻存在大量浪費(fèi)。而一些用人單位受各種體制、機(jī)制制約，出現(xiàn)了“庸才出不去，人才進(jìn)不來(lái)”的現(xiàn)象。針對(duì)這些問(wèn)題，我們特別邀請(qǐng)了有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行剖析，他們的灼見(jiàn)或許能為問(wèn)題的解決提供有益的啟示。

遏制人才浪費(fèi)應(yīng)發(fā)揮“軟因素”作用

高峰 廖小平

進(jìn)入21世紀(jì)，人才資源是最大的資源或第一資源，人才浪費(fèi)自然就是最大的浪費(fèi)。據(jù)最近一項(xiàng)調(diào)查，在我國(guó)的科研人員這樣的高端人才中，浪費(fèi)現(xiàn)象令人觸目驚心，調(diào)查數(shù)字顯示，認(rèn)為自我感覺(jué)發(fā)揮了80%以上作用的科研人員只有33.1%，而認(rèn)為自己只發(fā)揮了50%－80%作用的科研人員有43.9%，其余的連50%的作用都沒(méi)有得到發(fā)揮。雖然在使用人才的過(guò)程中會(huì)發(fā)生一些損耗，但這個(gè)調(diào)查說(shuō)明了我國(guó)人才浪費(fèi)現(xiàn)象確實(shí)很?chē)?yán)重。

撇開(kāi)各種實(shí)實(shí)在在的調(diào)查數(shù)據(jù)不談，就是憑經(jīng)驗(yàn)或親身經(jīng)歷，我們也能切身感受到人才浪費(fèi)現(xiàn)象的大量存在。例如，在聘用人才的過(guò)程中，特別是當(dāng)前在招聘高校畢業(yè)生的過(guò)程中，用人單位一味地追求人才高消費(fèi)，而高校畢業(yè)生的就業(yè)期望值也高企不下，導(dǎo)致了人才要么積壓在社會(huì)要么積壓在用人單位的雙重積壓而發(fā)揮不了作用，積壓就意味著閑置和浪費(fèi)；在使用人才的過(guò)程中，一些單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的個(gè)人好惡和親疏對(duì)待人才，對(duì)那些能力強(qiáng)、水平高但個(gè)性鮮明、不太聽(tīng)話的人缺乏寬容，而對(duì)聽(tīng)話但平庸的人給以重用；在評(píng)價(jià)人才的過(guò)程中，缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，從而一方面導(dǎo)致人才與庸才的錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，另一方面導(dǎo)致追求數(shù)量而忽視質(zhì)量，嚴(yán)重影響了自主創(chuàng)新；在人才競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制上，由于人才的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還沒(méi)有完全建立起來(lái)，人才的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)和競(jìng)爭(zhēng)不足同時(shí)存在，從而導(dǎo)致了人才競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)序，人才之間的內(nèi)耗現(xiàn)象不同程度地存在；在人才成長(zhǎng)的環(huán)境上，有利于人才成長(zhǎng)的制度環(huán)境、輿論環(huán)境、人際環(huán)境等還沒(méi)有最終形成，甚至在一些地方和單位還存在打壓人才的現(xiàn)象；等等。諸如此類(lèi)的人才浪費(fèi)現(xiàn)象令人扼腕和痛心，必須引起高度重視，并加以認(rèn)真解決。否則，我國(guó)的人才就將大量浪費(fèi)、埋沒(méi)和流失，建立創(chuàng)新型國(guó)家所必需的強(qiáng)大人才支撐就將崩塌，作為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力之根本基礎(chǔ)的人才競(jìng)爭(zhēng)力就將喪失，人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略勢(shì)將難以實(shí)現(xiàn)。

可喜的是，黨和國(guó)家已經(jīng)采取了各種行之有效的政策和措施、手段和方法，以遏制人才浪費(fèi)，最大限度地發(fā)揮人才的作用；經(jīng)過(guò)多年的努力，我國(guó)知識(shí)和人才的基本狀況已經(jīng)不僅僅是要求被尊重，而且已經(jīng)逐步回歸到其應(yīng)有的地位。因此，創(chuàng)新體制和機(jī)制，重視營(yíng)造人才成長(zhǎng)的“軟因素”環(huán)境，是充分發(fā)揮人才作用、遏制人才浪費(fèi)的關(guān)鍵。

在堅(jiān)持黨管人才原則的前提下，要按照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)有效地配置人才資源，建立公平、公正、高效、有序的人才良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和人才流動(dòng)機(jī)制。這就要求進(jìn)一步打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所遺留下來(lái)的某些造成人才埋沒(méi)和人才浪費(fèi)的體制因素，打破人才的單位所有制和單位領(lǐng)導(dǎo)所有制；既要消除人才資源合理配置的各種人為障礙，又要消除人才資源市場(chǎng)配置的體制性障礙。

要消除官本位對(duì)人才的誘導(dǎo)作用，建立人盡其才、才盡其用的人才選拔和使用機(jī)制。當(dāng)前，官本位在人們心目中的影響是普遍而明顯的，以對(duì)官職的追求為人生目標(biāo)和價(jià)值取向、以官職的大小來(lái)衡量人才價(jià)值的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。官本位使人才在官場(chǎng)扎堆，特別是使具有經(jīng)營(yíng)管理能力的人才和具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的人才在官場(chǎng)扎堆，是官本位造成人才浪費(fèi)的重要表現(xiàn)�？梢哉f(shuō)，官本位是造成人才浪費(fèi)的重要根源。

要著力構(gòu)建良好的法律、政策等制度框架，建立可預(yù)期的、安全的制度保障機(jī)制。人才作用的發(fā)揮，人才浪費(fèi)現(xiàn)象的遏制，最終要依靠法制和政策。要通過(guò)健全法制來(lái)保障人才的職業(yè)安全，構(gòu)建起人才浪費(fèi)的法律屏障；通過(guò)科學(xué)合理地制定政策使人才得到應(yīng)有的政治、經(jīng)濟(jì)和其他各種待遇，使人才對(duì)自己的貢獻(xiàn)所應(yīng)得到的回報(bào)有明確的政策預(yù)期。當(dāng)人才受到不公正待遇時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予必要的法律和政策援助。

要切實(shí)營(yíng)造有利于人才健康成長(zhǎng)的人文環(huán)境，建立人才充分施展才華的人文激勵(lì)機(jī)制和人才正確發(fā)揮作用的自我約束機(jī)制。人文環(huán)境是充分發(fā)揮人才作用、遏制人才浪費(fèi)至關(guān)重要的“軟因素”。人才施展和釋放才華的潛能和積極性在很大程度上蘊(yùn)藏在造才、護(hù)才、愛(ài)才的人文環(huán)境中；同樣，人才的浪費(fèi)也很可能由妒才、忌才、埋沒(méi)人才的糟糕的人文環(huán)境所造成。另一方面，人才自身也要加強(qiáng)人文修養(yǎng)，提高思想道德素質(zhì)，既要勇于展示自己的才能，也要正確發(fā)揮自己的才能，使自己的才能能夠在良好的人文環(huán)境中盡情揮灑，不致浪費(fèi)。

（高峰系長(zhǎng)沙理工大學(xué)教授，廖小平為中南林業(yè)科技大學(xué)副校長(zhǎng)、博導(dǎo)）

謹(jǐn)防在用人上出現(xiàn)“通輸”結(jié)局

俞靚

“博碩多多益善，本科等等再看，大專(zhuān)看都不看，中專(zhuān)靠一邊站”——我國(guó)這種頗具“特色”的用人觀，再加上用人機(jī)制上存在的種種弊端，是“人才浪費(fèi)”的癥結(jié)所在。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，用人單位不以“人才的投入——產(chǎn)出比”作為根本的導(dǎo)向，而視聘用人才的學(xué)歷高低為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)在是件令人費(fèi)解的事情。這種做法的危害顯而易見(jiàn)：博士生占了碩士生的就業(yè)崗位，碩士生搶了本科生的飯碗，而本科生又去干專(zhuān)科生的活……

在畸形人才觀和錯(cuò)誤用人機(jī)制下，人才使用有時(shí)出現(xiàn)“通輸”結(jié)局：從用人單位角度看，不從崗位需求出發(fā)，用較低的報(bào)酬招聘到較高學(xué)歷的人才，短期內(nèi)是實(shí)現(xiàn)了“人才濟(jì)濟(jì)”、“門(mén)庭風(fēng)光”，長(zhǎng)期來(lái)看卻往往面臨著“不能人盡其才”、“人員流動(dòng)過(guò)于頻繁”、“人才積極性受挫”等難題，最終危及的還是企業(yè)自身的利益；從求職者角度看，降低身價(jià)暫且謀取一份職位，卻容易失去自己的“機(jī)遇與前途”，“有能力卻沒(méi)舞臺(tái)”——英雄無(wú)用武之地的矛盾也將始終折磨那些“屈尊者”的心靈。

盡管如此，譴責(zé)求職者目光短淺是不客觀不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)槟壳拔覈?guó)人才還面臨著較嚴(yán)重的供過(guò)于求局面，求職者已淪為人才市場(chǎng)的弱勢(shì)群體。真正該承擔(dān)責(zé)任的是用人單位，尤其是那些相對(duì)穩(wěn)定的企事業(yè)單位，它們不管求職者是否與招聘崗位吻合、對(duì)板，僅憑高學(xué)歷就采取全盤(pán)的“拿來(lái)主義”引進(jìn)措施——人才進(jìn)來(lái)之后，又不能提供良好的用人機(jī)制，讓其效益大打折扣、用人成本耗損流失。

在國(guó)外，大多數(shù)人中學(xué)畢業(yè)就直接進(jìn)入社會(huì)，他們不會(huì)擔(dān)心“畢業(yè)即失業(yè)”、“低學(xué)歷難就業(yè)”——成熟的就業(yè)觀念和完善的用人機(jī)制，極大地保障了他們能夠找到一份跟個(gè)人能力、履歷學(xué)歷都相稱(chēng)的工作；反倒是有一些博士碩士，因?yàn)槠谕�值過(guò)高等原因，面臨著就業(yè)難問(wèn)題。這種來(lái)自異域的現(xiàn)象，值得我們?nèi)ビ^察、思考和借鑒。

要改變這種“人才浪費(fèi)”的嚴(yán)峻局面，關(guān)鍵在于政府和各企事業(yè)單位。政府應(yīng)該大力發(fā)展初等教育和職業(yè)教育，讓每一個(gè)公民都成為具有一定素質(zhì)和至少一種謀生技能的勞動(dòng)者是政府義不容辭的責(zé)任與義務(wù)；而企事業(yè)單位則需要打造和健全其用人機(jī)制，亟需轉(zhuǎn)變“惟高學(xué)歷”的用人觀，“只選對(duì)的”、“只選合適的”人才為我所用——理應(yīng)成為衡量企事業(yè)單位是否理性和智慧的重要標(biāo)志之一。

人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)

曹建文

社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社最近出版的2006年人才藍(lán)皮書(shū)《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告NO.3》稱(chēng)，中國(guó)人才浪費(fèi)嚴(yán)重，2005年，中國(guó)人才浪費(fèi)總規(guī)模超過(guò)2500萬(wàn)人，人才浪費(fèi)導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)消耗和經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)9000億元。報(bào)告中這一串驚人的數(shù)字，令人擔(dān)憂，引人深思。

在國(guó)民的潛意識(shí)中，人們往往只會(huì)關(guān)注到身邊有形的浪費(fèi)，如浪費(fèi)糧食會(huì)受譴責(zé)，破壞土地資源會(huì)被追究責(zé)任，而一些無(wú)形的浪費(fèi)，如一個(gè)人才被閑置多年沒(méi)安排工作，博士生爭(zhēng)著去當(dāng)中學(xué)甚至小學(xué)老師等，則并沒(méi)引起社會(huì)足夠的重視。這種意識(shí)上的認(rèn)知落差，反映出人才浪費(fèi)的“隱性”特質(zhì)，更折射出社會(huì)對(duì)人才浪費(fèi)嚴(yán)重性的關(guān)注和重視明顯不足。

從目前我國(guó)人才市場(chǎng)現(xiàn)狀看，人才的供求矛盾較為突出。一方面，一些單位所急需的創(chuàng)新型人才和技能型人才十分稀缺，市場(chǎng)上甚至出現(xiàn)“千金難求一才”的現(xiàn)象。另一方面，大量求職者遭遇就業(yè)困境，難覓滿意的工作崗位。人才市場(chǎng)上“滯銷(xiāo)”和“脫銷(xiāo)”共存的現(xiàn)狀，反映出人才培養(yǎng)理念的滯后，折射出人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)的失衡，也凸顯出人才浪費(fèi)的深層次根源——我們的人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)未能按照社會(huì)需要培養(yǎng)出合格人才。就現(xiàn)實(shí)看，一些培養(yǎng)機(jī)構(gòu)在人才培育上與社會(huì)需求明顯脫節(jié)，沒(méi)有按照現(xiàn)代化建設(shè)需要合理制定人才培養(yǎng)方案，培養(yǎng)出的“產(chǎn)品”缺乏特色和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，造成人才產(chǎn)品的被動(dòng)性“積壓”。

當(dāng)然，除了“生產(chǎn)”環(huán)節(jié)外，人才“產(chǎn)品”的交易、流通和消費(fèi)環(huán)節(jié)所存在的問(wèn)題也是造成人才浪費(fèi)不可忽視的因素。比如目前，一些單位員工面臨著不能“大施其能、盡展其才”的現(xiàn)實(shí)困境，機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人才流動(dòng)的鴻溝仍十分明顯，體制性障礙因素還大量存在，這些在客觀上造成人才“想出去的出去不了，想進(jìn)來(lái)的進(jìn)來(lái)不成”。“不求所有，但求所用”的人才“柔性流動(dòng)”機(jī)制，雖然已經(jīng)在某些地區(qū)和單位試用，但尚未成為主流。人才流動(dòng)要跨越部門(mén)界限，“變單位所有為社會(huì)所有”，路途仍然十分遙遠(yuǎn)。如果從經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)理層面來(lái)解析，我們不難看出，與土地、資本一樣，人才也是一種“生產(chǎn)要素”，并且是一種更重要的“生產(chǎn)要素”，因?yàn)槿瞬攀菍?duì)土地等資源進(jìn)行“科學(xué)組織”和“整合生產(chǎn)”，從而創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的主體。從這個(gè)層面而言，人才資源是一種比土地、資本等要素更為稀缺的社會(huì)資源。而越是稀缺的資源，其社會(huì)價(jià)值就越大，浪費(fèi)的社會(huì)成本就越高。正是基于此，“人才資源是第一資源”才會(huì)成為社會(huì)的普遍共識(shí)，“人才強(qiáng)國(guó)”才會(huì)成為我們的治國(guó)方略，人才浪費(fèi)才會(huì)成為最大的社會(huì)浪費(fèi)。

目前，社會(huì)對(duì)有形資源的珍視和保護(hù)，已經(jīng)取得了相當(dāng)好的效果，而如何科學(xué)合理的配置人才資源，避免人才浪費(fèi)，則尚未引起社會(huì)各方面足夠重視。因而，如何創(chuàng)造更好的制度環(huán)境，真正做到人盡其才，學(xué)以致用，有效減少人才浪費(fèi)現(xiàn)象，不僅考驗(yàn)著相關(guān)部門(mén)的決策智慧，更關(guān)系到社會(huì)的持續(xù)發(fā)展。

（文章來(lái)源：光明日?qǐng)?bào)）